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変形労働時間制なら1日何時間働かせようが残業代はゼロ/労働者を奴隷以下の待遇で永遠に使うことのできる派遣法改悪/女性が活躍できるならマタハラは起こりようがない/弱い者イジメは人権侵害 

ユニクロ 週休3日制 勤務時間10時間
派遣法改悪案 みなし制度“期待権守る”大臣答弁 厚労省が覆す見解
社説 [女性活躍法成立] 「非正規」への視点薄い
職場の障害者虐待 22.9%増 賃金不払いなど目立つ

 労働法が定める労働時間は1日8時間が限度。しかし変形労働時間制を導入すればそれ以上に働かせることができる。
 それは週・月・年といろいろあるが月毎のものであれば最大177時間働かせることができる。つまりその月の労働時間が177時間を超えなければ残業代は一切ゼロで済むという労働時間制の抜け道となっている。
 ただし労基署への手続きは必要だが。

 違法派遣での派遣先の雇用責任をスッパリ断ち切る派遣法改悪。これで派遣労働者を受け入れる企業は安心していつまでもハケンを働かせることができる。こんな魔法の杖のような労働法を経営者達は待ち望んでいたのだろう。あとは正社員を徐々にハケンに置き換え正社員も残業代タダ法で安く使える。儲けは株主と経営者のものとなる。
 労働者諸君は経営者達とそれを支える偽政治家の春をいつまでも続けさせてはならない。

ユニクロの週休3日制 1日の勤務時間が10時間に及ぶ点が議論に

「1日10時間労働で週休3日」、うらやましい?

2015年8月29日 10時17分 J-CAST会社ウォッチ

カジュアル衣料品店「ユニクロ」などを展開するファーストリテイリングは、今(2015)年10月にも「週休3日制度」を導入する。新制度では、「週に4日働いて3日休む」代わりに、1日の勤務時間が「10時間」に増える。対象は、国内の全従業員の5分の1にあたる、約1万人の地域正社員。柔軟な働き方を推進し、人材確保につなげる狙いもあるようだ。

この「週休3日制度」、ネットでは「うらやましい」「うちでも導入してほしい」との声が挙がる一方、「1日に10時間も働くのか・・・」など、様々な意見が飛び交っている。

「週休3日だと、通勤時間も減る」

ユニクロの「週休3日」制度では、従業員は、店が忙しい土日の出勤を求められる。その代わり、平日に休んでもらうことになる。繁忙時の人手不足を解消する意図もあるようだが、忙しい週末に働く分、平日の休みは増えるわけだ。

制度について、ツイッターでは、「週休3日だと、人間の行動に無駄が減るよな。1週間の通勤時間は減るわけだし」とか、「俺、昔からこれいいと思ってる。週40時間勤務は変わんないのだし」、はたまた「週休3日いいな。出勤日は1日中仕事でもかまわないから」など、「歓迎派」のつぶやきが見られた。「集中して働ける上、給料が変わらないなら歓迎」ということだろう。「週休3日とか、わしの理想の働き方やんけ」、「うちの会社もやってくれ」という人もいる。「ユニクロに転職しようかな・・・」なんてつぶやきもあった。

立ち仕事、接客業で「1日10時間」は辛い

一方、制度に慎重な見方もある。「1日10時間労働って長くない? って率直に思うw」とか、「1時間半の休憩時間入れたら、出勤してから退勤までが12時間くらいになるのでは」など、労働時間が長くなることに、「大丈夫か」と、疑問を抱く人も多い。

「若い内にしかできない働き方だよなあ・・・10年後そういう働き方で働けますかって問われたら難しい」という人もいれば、「同じアパレルで働く身からして、週休3日だとしても、立ち仕事、接客業で1日10時間は辛い。たかが2時間、されど2時間」というツイートもあった。

ただ、意外に多いのが、「毎日深夜残業してた身からすると、1日2時間増えて休み増えるとかめっちゃウェルカムです(笑)」という反応。「どーせ残業で毎日10時間くらい勤務してるから、10時間勤務の週休3日制をうちも取り入れてほしいね」という意見も、結構見つかった。毎日のように残業しているハードワーカーたちにとっては、「どうせ残業するなら、週に3日くらい、しっかり休ませてくれ!」ということだろうか・・・(KH)



2015年8月29日(土) しんぶん赤旗

派遣法改悪案 みなし制度“期待権守る”の大臣答弁
厚労省が覆す見解
小池氏が批判


 労働者派遣法改悪案での「労働契約申し込みみなし制度」の適用をめぐる問題で、厚労省は28日、参院厚生労働委員会理事懇談会に同省の見解を示した文書を提出しました。

 同改悪案付則第9条は、同改悪案の施行前に締結された派遣契約について「従前の例による」と規定しています。ところが、塩崎恭久厚労相は、みなし制度の施行を前提に結ばれた契約にもかかわらず、みなし制度は未施行だとして適用しない方針を示したため、27日の委員会審議が紛糾し、中断していました。

 厚労省が内閣法制局の確認をへて、示した文書では、この点について「改正直前の時点で現に効力を有しているものを指す」として、条文に明記されていない従来の説明を繰り返すだけ。未施行である法律の規定にたいする労働者の「期待」については、「そのまま施行されれば受益がある者の期待を保護する必要があるわけではない」などとして、「期待権を守る」と述べた塩崎恭久厚労相の答弁を覆しました。

 日本共産党の小池晃議員は「厚労省の『解釈』についての根拠はなんら示されておらず、大臣答弁にも反する」として、「何の説明にもなっていない」と批判。他の野党からも批判の声があがりました。

 一方、理事懇談会では、小池氏の質問途中で散会となった27日の審議で積み残しとなった質疑を9月1日に再開することを決めました。

 また、全野党がそろって年金問題をめぐる集中審議を9月3日に行うよう要求し、与党側は「重く受け止め、前向きに検討する」と答えました。

派遣法改悪案施行延期表明

あくまで「みなし制度」をなきものに…

労働者への背信

 与党が労働者派遣法改悪案の施行を9月1日から30日に延期する法案修正を表明したことは、「生涯ハケン」「正社員ゼロ」をねらう改悪案が招いた深刻な矛盾の表れであり、廃案以外にないことを示しています。

 改悪法を施行するには、41項目もの政省令の改定を労働政策審議会にかけなければならず、最低でも1カ月程度が必要です。

 さらに制度改定の周知期間も必要であり、30日施行の条件などありません。周知期間も置かず施行すれば混乱も避けられず、あまりにも乱暴なやり方です。にもかかわらず、9月30日施行に固執するのは、10月1日に「労働契約申し込みみなし制度」が施行されるためです。

 「みなし制度」は、違法派遣があれば、派遣先が派遣労働者に労働契約を申し込んだものとみなして直接雇用させる制度です。しかし、派遣法改悪案が施行されると、「期間制限」違反が生じなくなるため「みなし制度」は骨抜きにされます。

 厚労省は、派遣法改悪案施行前に期間制限違反があっても「みなし制度」は適用されないとの解釈を示していることから、経団連などは「みなし制度」の実施前に改悪案を施行するよう求めてきました。

 しかし、「みなし制度」は、「派遣切りノー」の世論と運動に押されて、自民や公明も賛成して導入されたものです。それを施行前になきものにすることは労働者への許されない背信行為です。

 改悪案は、塩崎恭久厚労相が、派遣労働の可能期間(期間制限)を何度でも延長できることを認めるなど、臨時的・一時的業務に限定し、正社員など常用雇用の代替に使ってはならないとした大原則を突き崩すことはだれの目にも明らかになっています。二重三重に労働者を裏切る派遣法改悪案はきっぱり廃案にすべきです。

 (深山直人)



社説 [女性活躍法成立]「非正規」への視点薄い

2015年8月29日 05:30  沖縄タイムス

 大企業に女性登用に向けた数値目標の設定と公表を義務付ける女性活躍推進法が成立した。

 「女性が輝く社会の実現」を掲げる安倍政権の重要政策の一つだが、働く女性の6割近くを占める非正規雇用など「普通の女性が輝く」視点は薄い。

 新法の柱は国や地方自治体のほか、従業員が300人を超える企業に義務付ける数値目標である。

 対象となる企業は女性の採用比率や管理職比率、男女の労働時間や勤続年数の差などを把握した上で、改善に向けた数値目標や取り組みを行動計画にまとめ、公表しなければならない。

 厚生労働省の2010年度の調査で、新卒採用時に女性を採用しない企業が4割に上っていた。管理職・役員に占める女性の割合は14年時点で11・3%と、40%前後の欧米に比べ著しく見劣りしている。

 数値目標の設定による「見える化」は、企業に改善を促す力となる。それによって採用や昇進が増え、男性中心の企業風土が変われば、1985年に制定された男女雇用機会均等法以来の大きな動きとなるだろう。 

 一方、労働組合側が強く求めていた男女の賃金格差は把握すべき項目に盛り込まれなかった。従業員300人以下の中小企業では数値目標の設定も努力義務にとどまっている。

 「私たちの法律ではない」と、冷めた目で見る女性が多いのは、そのためだ。

    ■    ■

 女性の活躍を看板に据える安倍晋三首相の鶴の一声で検討が始まった法案である。

 活躍して悪いことはないが、少子高齢化で先細る労働力を補おうと、成長戦略の手段のように女性の活躍が語られることに引っかかりを感じる人は多い。

 ダボス会議で知られるシンクタンク、世界経済フォーラムがまとめた2014年版「男女格差報告」で、日本は142カ国中104位と低迷する。国会議員の数など女性の政治参加が進まないほか、男女の賃金格差など労働分野の指標が影響したためという。

 新法で政府が賃金格差に踏み込まないのは、企業の声を配慮してのことだろう。

 しかし女性の賃金は男性の7割にとどまるなど深刻である。

 このまま賃金格差が是正されなければ「低賃金で大活躍を迫られる」ことになりかねない。

    ■    ■

 成立した新法は、仕事と子育ての両立に向けた環境整備もうたっている。

 仮に女性の登用が進んでも、男性の育児、家事にかかわる時間が短いままでは、両立は困難である。パパたちの育児休業の取得をはじめ、長時間労働の解消など働き方の見直しを求めたい。

 政権の目玉政策として女性の能力を生かそうというのなら、能力が十分発揮できる公正な環境を整えるべきだ。

 経営者の意識改革を促し、企業の取り組みを後押しする、首相のリーダーシップが問われている。



職場の障害者虐待22.9%増 14年度、賃金不払いなど目立つ

2015/8/29 11:56 日本経済新聞

 職場の雇い主や上司から虐待を受けた障害者が2014年度は483人で、13年度の393人から22.9%増えたことが29日までに、厚生労働省のまとめで分かった。最も多かったのは賃金不払いなどの経済的虐待で、419人だった。

 増加の要因について厚労省は「障害者虐待防止法の周知が進んだ結果、相談件数が増え、潜在的な被害が報告されるようになった」と分析している。

 重複分も含め、虐待の種類別では、経済的虐待のほか、心理的虐待39人、身体的虐待23人。障害別の内訳は、知的障害が最多の362人で、身体障害67人、精神障害52人、発達障害11人だった。

 具体的には、知的障害のある女性が最低賃金を約600円下回る時給200円ほどで働かされていたケースや、上司に後ろから押されたり「脳みそが入ってないんじゃないか」と暴言を吐かれたりしたケースもあった。

 業種別では製造業が最も多かった。50人未満の事業所に被害者の約8割が集中しており、中小企業での発生が多いことが浮き彫りになった。厚労省は重複も含め、492件に対し是正勧告などの措置をした。

 一方、本人からの届け出や、家族や同僚が通報する対象となった人数も増加し、前年度比27.9%増の1276人。結果の公表は障害者虐待防止法に基づくもので、今回で3回目。〔共同〕


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